对于领导者而言，无论是接受信息还是传递信息都离不开语言，因此，口才便成了领导用心工作的重要“武器”。对于领导者来说，“会说”是项重要素质。“会说”，即善于说，能说到点子上，是有才华、有智慧的表现，它属于工作能力的一部分，能起到动员、说服、组织和引导下属和群众的作用。 领导工作从根本上说就是统领人、激励人、影响人、感化人。领导者要想取得良好的领导绩效，就必须“会说”。“会说”是领导者不可或缺的基本功。领导者无论是开会讲话、上传下达、交换意见、解决矛盾，还是交际应酬、传递情感，都需要用语言交流。 戴尔卡内基非常强调口才的重要性，“有许多人，因为他们善于辞令，因此而擢升了职位 有许多人因此而获得荣誉，获得了厚利。你不要以为这是小节，你的一生，有一大半的影响，是由于说话的艺术”。 领导者用心工作不能仅仅满足于一般的语言沟通，而要努力练就一流的口才，真正做到口才良好，能说会道，长于演讲，富有说服力。如此，才能充分展示名领导者的智慧、能力、性格风采，增强个人魅力和公众影响力。
练就卓越的口才
口才是领导者的必备之才，口才的好坏，不仅直接影响领导者的形象和威信，而且在一定程度上还会影响领导者的丁作质量和工作效果。良好的口才，不仅是宣传鼓动的需要，还是传授知识、增进人际关系的需要：能言善语，充分表达自己的意愿、准确传递指挥信息，显然更有利于领导工作的开展、 当众说话水平高，能说会道，才能正确地领悟上级的意图并恰当地表达出来．而一个唯唯诺诺、语无伦次的人肯定不能很好地做到这一点。领导者通过讲话可以让上司、同事、群众更深层次地了解说，赢得大家的信任，才有机会被提拔到更高的职位，胜任更重要的_[作，也才有施展才华、成就事业的机会。 一个人给别人的印象好坏，除了仪表之外，最重要的就是谈吐，即说话的表现。一个会说话的人，不管走到哪里，总是成为众人瞩目的焦点。当然，这也使他们在人群中容易快速成为意见领袖。理由很简单，由于他们在表达时反应敏捷。 思想与意志主宰了全场，加上他们的斡旋能力更加超群，所以能解决别人不容易解决的问题。“说话浮躁的，如刀刺人；智者的舌头，却是医人的良药”。的确，语言的威力十分巨大。 由于同样一件事情，不同的表达，会产生截然不同的效果。如果话说得不好，很可能把事情搞糟。领导者是一个群体的宣传者、组织者，话说得不好．有失水准，影响自然就更大。领导者经常要在大庭广众抛头露面，往往成为各种场合的焦点和中心，这种时候，高超的讲话水平对提升领导形象就显得尤为重要。 春秋时期，晋国大臣荀息劝诫晋灵公放弃建9层之台的故事富有启迪。荀息得知灵公劳民伤财建造9层之台，冒着“进谏者，杀无赦”的危险来见灵公，说目己能连叠12枚棋子，且垒上9个鸡蛋。灵公甚觉稀罕，便令他表演。苟息叠起12枚棋子之后，又将鸡蛋往上放。灵公惊呼危哉！荀息见时机成熟，便说此小足为险，尚有更险之事。灵公问何事，荀息从容答道：9层之台，3载尚未完工，然男误耕，女误织，国库空，邻虎视，若此，国将亡矣，累卵之危尚可比？灵公恍然大悟，下令停建9层之台。 领导者有了良好的口才，能以生动有趣的方式来论述事物．并能借助娓娓动听的口才来迅速地打动别人，那么，与那些知识比他更为丰富、却无法像他那样挥洒自如地表达自己思想的人来说，就拥有更大的优势。 有许多著名的政治家，都是天才的演说家，他们利用语言这把利器，圆满地完成了各项政治使命。周恩来、陈毅在风云变幻的国际政治生涯中善于辞令，机智、雄辩，大大提高了新中国的国际地位和声望。第二次世界大战时期，丘吉尔、戴高乐每一次铿锵有力的演说，都成为射向法西斯的利箭，极大地鼓舞了人们战胜法西斯的斗志。 美国前国务卿鲍威尔，把自己人生成功的秘诀概括为一个“说”字：急事慢慢说；大事想清楚了再说；小事幽默地说；没有把握的事不要胡说；别人的事谨慎地说；自己的事怎么想怎么说；现在的事做了再说；未来的事未来再说。 对于领导者而言，口才主要体现在讲话上。领导者要有意识地提高自己的语言表达能力，善于在不同的场合，面对不同的对象准确生动地表达自己的思想见解。一个成功的领导讲话，应该有以下几个特征。 一是具有准确性。准确性是领导运用语言，与他人或组织进行交流的基本要求。有一些领导者，很有才华和见解，但一开口，却是茶壶单煮饺子，满腹经纶难以说清，说者费劲，听者着急；也有的讲起来几头禅很多，打乱了自己正常语流；有的语调平淡，缺少抑扬顿挫。这些，都妨碍了思想的准确表达，使讲话效果大打折扣。为此，领导者讲话要注意逻辑，应用准确、精练的语言来表达，努力做到讲话科学有逻辑性、条理清晰、无懈可击。 二是具有概括性。概括是人们进行抽象思维的一种表达能力。领导在在讲话时，为了使人们能够很快了解自己的说话意图，领会精神，必须使用高度概括、十分凝练的语言，提纲挈领地把问题的本质特征表达出来，以达到“片言以居要，一目能传神”的效果。 三是富有通俗性。领导的讲话不仅要生动、说理，而且要明事、易懂，使人乐于接受。要注意使用群众语言。大众语言来自人民群众，是人民群众发明创造的，它包括谚语、歇后语、惯用语等。在讲话中巧妙地运用，能够增强讲话的感染力。常言道，好东西不要多用。俗语、谚语、歇后语也是如此，如果用得恰到好处，却能起到画龙点睛的作用；如果用得过多过滥，就显得过于肤浅和滑稽，甚至引起听众的厌烦。 四是富有生动性。领导者无论在什么场合，都需要使用易被接受、鲜活生动的语言，而忌讳那种干涩难懂、空洞乏味的说教。语言生硬、呆板，只能让听话者觉得如同嚼蜡，自然不会有兴趣聆听领导的开导，这样也就收不到应有的效果。而干巴巴的套话官腔，只能拒人以千里之外，不但收不到好的效果，甚至连开展谈话也很困难。 五是富有鼓动性。一个杰出的领导，首先应该是一个鼓动家。他要用语言去撞击人们的心灵，激励人们的情绪，坚定人们向前的意志。要做到这一点，就要求领导首先必须具有恢弘的气魄、宽阔的胸襟和无畏的胆略。其次，要有高超的语言运用技巧，在短时间就能调动人们的情绪。具有极强的鼓动力。最后，领导语言鼓动性和感染力也与领导者在讲话中表明努力的目标，以及展示实现这一宏伟目标后的美好前景有关。因此，杰出的领导者往往会利用这种普遍的社会心理。在报告、演讲、讲舌中传达给人们某种可能达到的目标和希望，最大限度地调动听众的情绪。 口才，是一个人的知识、气质、性格及其思想观念的综合反映。领导者要有意识地提高自己的语言表达能力，善于在不同的场合，面对不同的对象准确生动地表达自己的思想见解。那么，领导者要练就卓越的口才，需要从以下几方面努力。
（1）因人制宜，以练达助口才 讲话的目的是让人接受，讲话应注意场合、情境和对象，讲究因时、因地、因人制宜。领导者在大型会议上讲话，如果只见稿不见人，照本宣科，几页薄纸犹如一堵墙，隔断了自己与听众的感情交流，将会极大地影响讲话的效果。 与老百姓交谈时，要使用群众喜闻乐见的语言，注意从他们身边的事谈起，力求通俗易懂，深入浅出，亲切自然，生动活泼，朴实无华，使人家听懂、听清、听进去。 而与知识分子座谈、研讨时，要尽量说得文雅庄重些，讲话要有一定的理论高度和深度，才能与对方在同一平台上交流。 此外，业务协调、谈判，内事、外事用语也有很大差异，如果把外事往来中的言语照搬到同行、兄弟单位的交往和业务洽谈中，会使人产生玩弄外交辞令而敬而远之的负面效应。 和下属谈心更要注意对象的年龄、性别、身份、文化层次、性格及处境，讲究谈话的措词和方式，达到一把钥匙开一把锁的目的。
（2）语为情动，以声情助口才 语为情动，言为心声。以情感人，也是增强领导者讲话魅力的一个重要因素。 “动人心者，莫先乎情”。言为心声，情真才能词切。只有诚恳朴实，以诚为本，体现关怀之情，才能引起心理的共鸣。 领导者讲话不但要以理服人，告诉人们要做什么，应该怎么做，还要以情动人，激发人们工作的激情和战胜困难的信心。讲话应注意使用抑扬顿挫的声调、清晰明快的速度来表现不同的感情，以增强讲话的魅力。与广大听众的心灵交融在一起，引起强烈的共鸣。 如果讲话华而不实，缺乏真挚的情感，虽然能欺骗听众的耳朵，却永远得不到听众的心。只有讲话时袒露情怀，敞开心扉，才能达到语调亲切、说理虔诚、激情进发、内容充实的效果，才能字字吐深情，句句动心魄。 力戒不管在大事小事，都让秘书代笔，自己只是开口念稿的毛病，要说自己的话，有自己的思想。讲话要体现时代精神，与时俱进地讲新话，结合实际情况讲出自己独到的见解，把过时的话去掉，别人说的话少说。
（3）博学多识，以文采助口才 孔子曰：“言之不文，行而不远。”领导者的讲话也同样如此。如果领导者过分相信自己的权力，认为讲得好不好都有人听，久而久之，就会失去听众，降低自己在群众中的地位和影响。领导者在讲话中适当增添一些文采，使讲话适时进发出一丝闪光的火花，使讲话妙趣横生，从而吸引听众，增强领导者的人格魅力。 然而，语言的文采是建立在讲话者的见识、阅历和知识的积累上，不可设想，一个见识短浅、知识贫乏、读书很少的人能够做出一场文采横溢的讲话。俗语说：“胸有韬略，口有珠玑。”学习是思想的基础，是思维的驱动器。如果没有深厚的理论基础、透彻的政策水平和丰富的感性认识，即使巧舌如簧，也是言者昭昭、闻者昏昏，不是无话可说，就是讲不到点子。 因此，领导者必须博览群书，善于从学习中总结提高。学习逻辑学的缜密；学习语言学，正确运用词汇；学习古今中外的文学，加强自身修养；了解行业用语，熟悉一些俗语、名言警句和风趣幽默的口语等；学习辩证法，做到全面分析论述问题，达到解决问题的目的。
（4）姿势得体，以风度助口才 领导者在讲话中，还可以适当运用一些体态语言，达到以风度助口才的目的。领导者的讲话传递给听众的不仅是语言，还有领导者的决心、信心、情绪等。所有这些都需要领导者以相应的面部表情、身体的姿态、恰当的手势来表达。深刻而富有感染力的话语，如果配上灵活得体的仪态语言，不但能给听众以思想上的启发，而且能给人以审美的享受。 领导者讲话或谈话时必须注意防止：一是恶语伤人。不礼貌的称呼、不尊重的话语或粗鲁的训斥都会让人生厌、反感。说话要掌握分寸，避免可能伤害别人的成分。即使对方确有缺点，也不可抓住不放，喋喋不休，刻薄刺耳，礼貌的做法应当是委婉批评，适可而止。二是冷落人。“己所不欲，勿施于人”，应该想想自己被人冷落的滋味。想使别人觉得自己的谈话有热情，并对自己有好感，就不要让人“冷”在那里。三是不雅的小动作。摸后脑勺，往往给人理屈词穷的感觉；脚腿抖动，往往给人以浮躁之感；挖鼻孔、揉耳朵，让人觉得缺少修养和风度。只有克服这些不良习惯，恰当地运用各种得体的姿势，才能建立起在听众中的良好形象，增添讲话的魅力。 讲好话、作好报告，是一位领导者品德、索质、智慧、学识、水平的综合体现。不仅仅是一种能力，更是一种智力、一种魅力、一种竞争力。领导者要注意提高讲话的艺术，发挥运用良好的口才，使自己的工作更加得心应手。
在应酬场合说话有品位
领导者公务往来需要讲礼貌、懂礼节，更需要掌握较高的语言表达技巧，说好应酬话。 领导者应酬的基本要求是：态度要热情，措辞要得当，话语要文明，方式要讲究，语气要谦和。说话时要显示出尊重对方的诚意，做到“三不说”、“三不用”：容易挫伤对方感情的话不说，对方不爱听的话不说，对方一时难以接受的话不说；不使用反诘句，不使用冷淡和傲慢的语凋，不使用带有讽刺意味的语言。这样，才能在应酬中显示出领导者较高的文化素养和层次品位。一般来说，领导者在应酬时，在说话上应当把握好以下几点。
（1）客气而不俗气 很多善于应酬的人都知道，能不能给对方一个良好的印象，关键在于是否善于使用适宜、得体的应酬语言。 现实生活中应酬语言的使用往往呈现两种极端：一种是语言生硬，缺乏热情；另一种是过分热情，俗不可耐。这两种极端皆不可取。在领导者的接待应酬中，对于同级、下级来访者，往往容易犯语言生硬的毛病；而对于上级和外地来客，又常常容易犯过分热情的毛病，这些都需要有针对性地加以克服。 适宜、得体的应酬话，应当是柔和、亲切、不虚假、不俗气，要让人感到是在真诚地欢迎他，而不是冷落或刻意地应付他。 虽然，初次见面要客气，但客气过了头，就会让人受不了。刚开始会客时的几句客气话倒没什么，若继续说个不停就不大妥当r。谈话的目的在于沟通双方的感情，加深双方的了解，而客气话则恰恰是横阻在双方中间的墙，如果不把这墙拆掉，人们只能隔着墙做一些简单的敷衍酬答而已。 客气话是用来表示自己的恭敬和感激的，不是用来敷衍朋友的，所以要适可而止，多用就会流于迂腐、流于浮滑、流于虚伪。说客气话的时候要充满真诚，像背熟了的唐诗般泻出来的客气话最易使人讨厌。 缺乏真诚而刻板的客气话，绝不会引起听者的好感。“久仰大名，如雷贯耳”、“贵公司生意一定兴隆发达”、“小弟才学疏浅，请阁下多多指教！’....... 这些缺乏感情的、公式化的恭维话，若从谈话艺术的角度来看，还是改正为好。 说话要实而不要虚，这是说好话的要求之一。与其空泛地说“久仰大名，如雷贯耳”，毋宁说“您上次主持的冬季救济义卖晚会成绩之佳，真是出人意料......”等话，直接提及他的著名的社会活动。倘若恭维别人生意兴隆，不如赞美他推销产品的能力，或者赞美他的经营方针。请人“指教一切”是不可能的，应该择其所长，集中于某一两个问题请他指教，这样他一定高兴得多。
（2）尊人而不自夸 初次见面，如果尊重对方，说话投缘，配合默契，加强联系，就可能成为新朋友；如果话不投机，一句话说恼，或盛气凌人，对人不屑一顾，就可能成为冤家对头。这是每个人在社会交往中应十分注意的，也是十分重要的应该把握的分寸。 尊重对方，就应避免谈论对方不知道的事。有人说：“不要在一个不打高尔夫球的人面前，谈论有关高尔夫球的话题。”这句话颇有道理。因为与人交谈时，彼此的话不投机，往往会使人觉得非常尴尬，不知下一句该如何应付。 从另一方面来说，若与人应酬交谈时，所谈的话题，对方不曾接触，也不曾感受过，可能会让对方认为是在炫耀，无视他的存在或鄙视他的无知，如此一来，岂不是又疏远了彼此的距离吗？ 古希腊哲学家苏格拉底说：“好的应酬是站在对方立场去想。”这是一个重要的原则。任何一方忘记了这个原则，不仅会使对方不愉快，自己也会不开心。应酬要以对方为中心，也就是以对方为主体，尽量避免谈论对方不熟悉的话题。 注意选择对方和自己都感兴趣的话题。在平时应酬中，可以随时注意观察人们的话题，哪些吸引人而哪些不吸引人，原因是什么。自己开口时，便自觉地练习讲一些能引起别人兴趣的事情，避免引起不良效果的话题。 哪些话题应该避免呢？从领导者自身来说，首先应该避免自己不完全了解的事情。一知半解、似懂非懂、糊里糊涂地说一遍，不仅不会给别人带来什么益处，反而给人留下虚浮的坏印象。若有人就这些对领导提问而回答不出，则更为尴尬。 其次是要避免自己不感兴趣的话题，试想连自己都不感兴趣的话题，怎么能期望对方有兴趣呢？如果强打精神，故作昂扬，只能是自受疲累之苦，还让别人觉得不真诚。 在应酬交谈中，不可能时时都能使对方和自己产生共鸣，况且现场往往有第三者的存在，但是，只要能找到彼此都感兴趣的共同话题和嗜好，如此一来，即使在交谈中产生失真问题，也不至于会使气氛变得过于凝重。 与刚相识的人开始交谈是最不容易的。因为不熟悉对方的性格、爱好，而时间又不允许多作了解。这时宜从平淡处开口，而不是冒昧地提出太深人或太特别的话题。最简单的是谈天气，或者从当时的环境找寻话题，比如，“今天来的人可真不少呀”、“这儿您以前来过吗？”等。还有一个国人惯用的老方法：询问对方的籍贯，然后就引导对方详谈其家乡的风俗，这几乎是一个人人适用、经久不衰的话题。
（3）渐进而不急迫 通常，应酬当中的交谈会占据相当大的成分，如果在谈话过程中自己意见不明朗，阐述没有条理性，那就难以成功。 在谈话时，必须注意对方的心理特征。如果在交谈中，不顾对方的心理变化，而一味地将想法统统搬出来，那么，很难得到对方的认同。一相情愿的谈话往往会让对方厌恶。 孔子说：“言未及之而言谓之躁，言及之而不言谓之隐，不见颜色而言谓之盲。”意思是，不该说话的时候说了，是犯了急躁的毛病；该说话的时候却没有说，从而失掉了说话的时机；不看对方的态度便贸然开口，叫做闭着眼睛瞎说。 在交谈过程中．双方的心理活动是呈渐变状态的，这就要求和人交谈中应兼顾对方的心理活动，使谈话内容和听者的心境变化相适应并同步进行，这样才能让交谈意图达到明朗化，引起共鸣。 其实，如果是应酬高手的话，都懂得如何把应酬的控制权握在自己手中，也就是说，应酬高手善于控制场面，而不是由人家控制。 还有一种情况，那就是怎样从刚见面的寒喧应酬中转入正题。有很多人都是这样的，刚开始在寒喧应酬过程中气氛非常融洽，说了一大堆题外话，也注意运用种种应酬手段，但当他转入正题时说：“其实，我是无事不登三宝殿，今天来此是为了…” 或是这样：“好了，好了，言归正传，我今天特地来拜访你不是为了别的，而是为了…”这样的转入正题，真是有前功尽弃之嫌。因为当他这样说时，对方已把他的说话一分为二，把他刚才所说的所有题外话都看做他是有计划的，有目的的，从而否定了寒喧的效果，并会产生一种警惕感——虽然这表面看起来似乎很是直截了当。
（4）恭维而不虚伪 一般人总喜欢别人恭维自己，有时即使明明知道别人是在说一些言过其实的奉承话，心里也还是乐滋滋的，感到舒服。 有些会应酬的人抓住一般人的这种心理特点，说一些得体的奉承话，常常会博得对方的好感，从而达到让对方帮助自己的目的。 可见，在应酬中适当地说一些恭维话、奉承语、赞美词是必要的，不能简单地将此视为客套、虚伪，不能认为是不严肃、丢身份。至于应酬话是否虚伪，关键不在于是否说了几句好听的话，而要看话是怎样说的。 恭维一定要出自诚意。在和人见面时，适当地恭维人家是有礼貌有教养的表现。不仅可以获得好人缘，而且还日J以使双方在心理和情感上靠拢，缩短彼此之间的距离。 因为适当的颂扬，常常会由此提高他人的尊严，使自己和他们更有利于合作。 恭维一个人，出口乱夸是不好的，一定要表现出一种足以使对方认为“赞得对”的热诚，而且所赞的一定是个不变的事实。 首先，应该顾及现场，如有旁人在场，则应注意到他们的心理，以免他们产生难堪，误会了诚意。最后，在措辞方面也要求掌握分寸，以免弄巧成拙，还有恭维必须有针对性，语气一定要诚恳，点到即可。 虚伪地赞扬他人是不行的。比如，看到一位并不漂亮的女士，就不能赞她漂亮，因为这样，她会觉得是在故意戏弄她或是太虚伪了。所起的效果肯定不理想。其实，不一定要夸她漂亮，而改为夸她的头发、服饰方面。再者，夸她温柔、有气质也是一样——或许，她还会觉得夸她的人很了解她。 奥地利心理学家贝维尔说：“如果你想赞美一个人，而又找不到他有什么值得赞扬之处，那么，你大可赞美他的亲人或和他有关的一些事物。” 最后，恭维奉承要有度。恭维语言要恳切，以增强恭维的可信度。在恭维的同时，明确地说出自己的愿望，或者有意识地说出一些具体细节，都能让人感到真诚，而不会以为是过分的溢美之词。 在奉承别人之前，要考虑对方的身份和层次，看其究竟需要何种赞美，究竟赞美到何种程度为宜。对于商人，如果说学问好，道德好，清廉自守，安贫乐道，他绝对无动于衷，应该说他才能出众，手腕灵活，现在红光满面．日进斗金，他才听得高兴。对于官员，如果说，生财有道，定发大财，他一定不高兴；应该说他为国为民，一身清正，廉洁自守，劳苦功高，他才喜形于色。对于文人，如果说他学有根底，笔下生花，思想深刻，宁静淡泊，他听了肯定高兴。他做什么职业，说什么恭维话。对他人的职业，应特别注意，这也是“看人说话”。 恭维话要说得恰如其分、适合其人，不流于谄媚，给人以善解人意、说话中肯的印象，让人听了十分高兴；而不能让人一听就感到浑身肉麻，被看做专靠吹吹拍拍混日子的虚伪之人。
（5）委婉而不唐突 领导者在应酬中需要一点拐弯抹角的委婉艺术，需要一些寒暄的语言，不宜直来直去。 在应酬过程中，常常会有一些人来请求领导帮忙。当领导力所能及的时候，相信都会很爽快地答应下来。大家都有这样的感受：承诺容易而拒绝难。 既然拒绝别人是如此之难，那么，领导者就应给予足够的重视，平时就应注意掌握一些经验和技巧。 对于一些自己无法办到的请求，与其语气模棱两可，害得人家要跑几次来听最后答复，不仅使自己为难，也让人家空等，不如明确表示自己的意思。 在婉拒人家时，态度要真诚。委婉的目的，无非是为了减轻双方、尤其是对方的心理负担，并非玩弄技巧敷衍对方。因此，在委婉地拒绝对方时，态度一定要诚恳、真挚。特别是领导拒绝下属的要求时，更不能盛气凌人，要以同情的态度、关切的口吻讲述理由，可以表示同情，很愿意帮助对方，满足对方的要求，但因诸多因素，只能是心有余而力不足，爱莫能助，争取他们的谅解。在结束交谈时，要热情握手，热情相送，表示歉意。 注意把握婉拒的时机。在拒绝时，一般是早拒绝比晚拒绝好。因为及早拒绝，可让对方抓住时机争取其他出路。无目的地拖拉，对他人是不负责的。至于地点，拒绝时一般将对方请到自己办公室比较好。 不能伤害对方的自尊。人都是有自尊心的。在拒绝别人时，一定要先考虑对方可能产生的反应，所以要注意选择准确恰当的词语。不妨先称赞他的优点，然后再指出他不足的地方，说明不得不这样处置的理由，对方也会更容易接受，甚至感激领导对他的肯定。 在拒绝别人的过程中，除了技巧，更需要发自内心的耐性与关怀。若只是敷衍了事，就会让人觉得不诚恳，对人际关系伤害更大。因此，要多一些关心。在拒绝对方后，隔一段时间还应该主动地去关心对方的情况以示诚意。 当然，委婉也要有度。对于说话喜欢直来直去的领导或同事，就不宜老是委婉迂回，以免别人认为是在斗心眼、打官腔、不交心。如果不分场合，不看对象和时间，一味地在那里兜圈子、绕弯子，就会让对方感到心里发毛、憎恶。
做一名有幽默感的人
幽默是一种人生态度，也是一种生存技巧。幽默能产生一股力量，以对抗周围不如意的境况。幽默能使人放松心情，减低压力。除此之外，凡是具有幽默感的人，通常在生活满意度、生产效率、创造力及工作士气等方面都胜过那些没有幽默感的人。 幽默是一种值得推崇的心理特质，有幽默感的领导往往会受到更多的追捧。古今中外，大到民族领袖，小至企业总裁，如果能适时地展露一点儿幽默天赋，将会受到下属更多的爱戴。 领导者的幽默，主要是指通过轻松风趣的方式来化解尴尬、窘迫局面的能力在现今社会，做好领导工作就必须善于与人沟通，而幽默中所体现的智慧往往使沟通更顺畅有效，使下属在幽默中得到启示，使持有反对意见的人在谈笑中败下阵来。 观察古今中外的例子，越是在民主的国家，元首就越有幽默感；而那些独裁国家，独裁者总是摆着一张冷若冰霜的脸孔。如美国总统常常成为电视节目主持人公开挖苦的对象，却丝毫不以为意。 英国首相丘吉尔也非常有幽默感。有一次，他到国会发表演讲，一名女性议员对他的演讲内容极不满意，站起身说道：“如果我是你太太，我一定想办法把你毒死。”丘吉尔的回答则更绝：“如果你是我太太，不必等到你下手，我会先把自己毒死。” 幽默向来为智者所推崇。恩格斯说：“幽默可以使人得到快活、振奋和慰藉，使他忘却自己的劳累，把他贫瘠的田地变成馥郁的花园。”幽默的作用不可估量。
（1）幽默可以消除紧张空气 幽默能将人际交往中紧张、压抑的气氛排除，活跃场面气氛，创造和谐氛围，促进领导者与被领导者的感情交流。 在我国，由于几千年的传统文化影响，大多数群众见到领导者特别是高层领导，都难免有些拘谨和不自然。尤其是一时不慎做错了事，或者言语行为无意冲撞了领导，他们将更为紧张和恐惧。此时，领导若能说上几句幽默的话，就会把紧张与恐惧的气氛化解掉，使群众由紧张转为轻松，由拘谨转为自然，随之也就会打开思想闸门，向领导敞开心扉诉说真情实话。 1958年秋天．毛泽东在湖北视察时，邀请农民代表座谈。女青年晏桃香正患感冒，有人怕她传染给领袖，不让她参加。毛泽东知道后忙说：“怕什么，少奇得肝炎多年也没有传染给我！进来，小姑娘，请坐。”不料，晏桃香刚坐下，就打了一个大喷嚏，喷得毛泽东满脸唾沫星子。在座的人都紧张起来，晏桃香也面有惧色。毛泽东连忙幽默地说：“不要紧，我是六十多岁的老头子，不怕死。人家说身经百战．我也是身经百战不死，你一个喷嚏打得死吗？比蒋委员长还厉害吗？”一席话，说得大家哈哈大笑。毛泽东用这种幽默的话语营造了融洽和谐的座谈气氛，一下子拉近了领袖与群众的距离，使群众产生了平等感。
（2）幽默可以融洽人际关系 幽默好比化学反应中的酸碱中和，常可以化干戈为玉帛，使剑拔弩张的双方相视一笑，握手言和。 幽默好像润滑剂，它能润滑人们之间的关系，是解决各种矛盾和问题的好办法。幽默往往通过大家同笑的方式弥补人际间的思想鸿沟，增加人际间的信任，化解冲突。 有一次，萧伯纳不幸在伦敦街头被一个骑自行车的人撞倒，虽然没有受伤．但也让他摔得够呛。骑自行车的人立即扶起作家，喃喃地向他道歉。然而萧伯纳却出人意料地打断了他，对他说：“先生，您比我更不幸。要是您再撞得重一点就可以作为撞死萧伯纳的好汉名垂史册啦！”幽默给了萧伯纳惊人的自制力，萧伯纳的幽默也使双方摆脱了尴尬。 一句得体的幽默，可以消除人际间的误会和纷争，能够让人际关系变得更加和谐融洽。因此，幽默也是一种富有感染力和人情味的沟通艺术。
（3）幽默可以打破僵局 在遇到僵持窘迫的局面时，具有幽默感的领导者，都善于利用幽默这一秘密武器打开突破口，打破僵局，赢得有利的局面。 第二次世界大战初期，英国遭到德国法西斯的入侵。英国首相丘吉尔前往美国向罗斯福总统请求军火援助和共同抗击法西斯德国，而罗斯福总统则举棋不定。这使丘吉尔首相大为不快。 一次，当丘吉尔赤身裸体、大腹便便地沐浴时，不料罗斯福总统不宣而入。这种场面使双方都十分难堪。丘吉尔首相却急中生智地耸耸肩说：“瞧，总统先生，我这个大英帝国的首相对你可是没有丝毫的隐瞒哪！”一句妙语，使进退两难的罗斯福总统捧腹大笑。 这话及时掩饰了他自己一丝不挂的窘态，又含蓄地表明他的政治立场和态度也是毫无隐私与开诚布公的。这不仅恰到好处地打破了僵局，融洽了气氛，而且博得了罗斯福总统极大的好感与同情。为此，罗斯福总统欣然同意给英国以战略援助。 国与国是这样．人与人更是这样。当意见不一，造成对立情绪后，幽默可以帮助领导者在既不放弃原则，又不失体面的前提下与其沟通联系。被喻为“幸运之星”的美国总统里根上台后，要选择国会议员戴维·A·斯托克曼担任联邦政府的管理与预算局局长。但是斯托克曼曾多次在公开辩论中抨击过里根的经济政策，里根怎样把这种僵局打破？他打了个电话给斯托克曼说：“戴，自从你在那几次辩论中抨击我以后，我一直在设法向你算账，现在这个办法找到了，我要派你去预算局工作。”可以说，里根总统这个幽默的电话，不但打破了僵持的窘迫局面，而且还起到了化干戈为玉帛的功效。
（4）幽默可以增添领导魅力 具有幽默感的领导者，无论是在几个人面前，还是在大庭广众之下；无论是个别谈话，还是集会演讲，他都能借助幽默，将自己的学识、智慧、才华、能力展示出来，增加自己的感召力和吸引力，使自己处于统御全局的中心位置。 1972年，中美首脑在北京进行历史性会晤。当毛泽东握住尼克松的手时，诙谐地说：“我们熟悉的共同的老朋友——蒋介石先生可不赞成这样做。”美国作家R·特里尔评论说，“这是一个生动的开场白”，“在场的3个美国人（尼克松、基辛格、温斯顿·劳德）马上感受到毛的意志力”。尼克松和基辛格在回忆与毛泽东会晤时，也不无感慨地说：毛泽东有一种非凡的幽默感。他永远是淡话的中心．在他的指引下，这次历史性的会晤，是在一种漫不经心的戏谑玩笑的气氛中进行的。轻松的俏皮话使人觉得是几个经常来往的熟人在聊天，一些十分严肃的原则性的主题在毛泽东诙谐随意的谈吐之中暗示出来。温斯顿·劳德也评论说：“即使我不知道他是谁，如果我参加一次他也参加的鸡尾酒会，他肯定会靠他的力量把我吸引过去。” 可见，幽默可以强化领导者的个性风采、增强领导者的人格魅力，进而提高其对于周围人的凝聚力、号召力与亲和力。 幽默是优良健康的品质，是人类智慧的闪现，是精神生活的补品，是人际交往的润滑剂，也是团结凝聚力的磁场，是领导者的一件瑰宝，领导者应当珍视并巧妙运用它。 学会幽默、善于幽默，是提高领导艺术、改进领导方法的一个重要方面．领导者如果在日常生活中多一点幽默，少几分呆板，就会增添生活的愉快；在丁作中多一些幽默，少几分冷峻，就可以减轻工作的压力，增进工作的热情；在思想工作中多一些幽默，少一些照本宣科，用幽默来创造一种融洽、轻松、和谐、友善的气氛，思想工作将会增加更多的吸引力、说服力、凝聚力。 幽默不可滥用，要注意把握分寸。幽默是生活的调味料，它使生活更加有滋有味。但是，再好的调味料都不可滥用，就好比用盐，用一点可以使菜味鲜美，但用得太多便会让人难以下咽。在沟通时，幽默要运用得当，方可发挥它的魅力。 小能将油滑当幽默。幽默必须言之有物，不能光耍嘴皮子，那叫做刻薄。刻薄的人总是拿着剑去刺伤别人，却不检讨自己，这种人十分惹人厌恶。幽默的人，给别人的感觉是机智、温暖、仁慈、敦厚，说出来的话能让人哭、让人笑、让人反省、回味无穷。即使是讲笑话，除了令人发笑之外，也要讲究深度，如果只是为了开玩笑而已，那会令人倒胃。 恩格斯对幽默做过精辟的论述，“幽默就是具有智慧、教养和道德上的优越感的表现”。幽默本身是轻松的，获得幽默却需要艰苦的付出；幽默本身是愉快的，具备幽默的素养却需要长期的努力。 一个具有高尚品质和趣味、胸怀坦荡的乐观自信者，才可能具备幽默感的性情和活力。相反，如果趣味低级，就会失于油滑，若是邪邪乎乎、流里流气，“黄段子”不离口，那就惹人憎厌了。作为一名领导者，如果不把握幽默的分寸，为幽默而幽默，必将损害自己在别人心目中诚实稳重的形象，减轻自己在别人心目中的分量，甚至直接影响领导工作的顺利开展。 幽默是一种修养，也是一种能力。领导者要学会幽默，就需要具有一定的智慧。一千才疏学浅、举止轻浮、孤陋寡闻的人是很难生出幽默感来的。要学会幽默的艺术，必须具备以下几个方面的能力：广博的知识和深刻的社会经验；敏锐的洞察力和丰富的想象力；高尚优雅的风度和镇定自信、乐观轻松的情绪；良好的文化素养和语言表达能力。 领导者要增强幽默感，就要真正懂得什么是幽默，从而把幽默用得恰到好处；就要不断提高自身的修养，努力拓宽自己的知识商，丰富自己的学识；就要注意观察，善于把蕴藏于生活中有趣的事物进行概括和提炼，以丰富自己的幽默素材：就要注重实践，实践是最好的课堂，在实际工作和人际交往中经常使用幽默，并且善于总结，就能够掌握奥秘，提升技巧。
学会赞美的艺术
人类本性中最深刻的渴求就是受到赞美。领导发现下属的闪光点，适时地赞美，能激励其荣誉感和进取心，进而大大提高工作效率。赞美的功效很多。 一是可以提高下属的自信心。一个人的成长、成功，离不开赞美，赞美就是给下属机会锻炼及证明自己的能力。一个温暖的言行、一束期待的目光、一句激励的评语，会激发下属的上进心，可能会改变一个下属对工作的态度，对人生的态度。在赞美的作用下，下届可以认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为生活中的成功者。 二是可以唤起下属的工作激情。领导的赞美就像一缕春风，滋润着下属的心田，又像一架桥梁，拉近了领导与下属的距离。在这种情况下，下属岂有不爱工作、不愿工作之理？适时地给予赞美慰勉，褒扬下属的某些表现，可以鼓励下属更加卖力地工作。 三是可以促进工作顺利完成。领导用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦下属，表面上下属是在听，按领导说的去做，但实际上下属只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的是伤害下属的心灵，长此以往，下属的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀．工作可能干得更不好，最后抱着“死猪不怕开水烫”的态度，对下属、对领导、对单位都不利。 四是有利于领导者树立威信。领导的艺术不在于做指示、下命令，而在于如何激励、唤醒、鼓舞下属为工作目标去奋斗。赞美下属，无疑会树立领导在下属心目中可亲、可敬的形象，觉得领导足值得信赖的人，这对于促进下属与领导的沟通，促进工作很有好处，下属也愿意为这样的领导努力工作。 擅长赞美激励的领导，能使“士为知已者死”。反之亦然。据中国人才调查中心的一份调查报告显示：中国每100位头脑出众、业务过硬的人士中，就有67位因人际关系障碍而在事业中严重受挫，他们都有一个共同的心理障碍——不善于赞美别人。美国《幸福》杂志对美国500位年薪50万美元以上的企业高级管理人城和300名政界人士的调查表明：期中33 .7％的人认为，人际关系畅通是事业成功的最关键因素，其中最核心的就是会赞美别人。 可见，领导者千万不要吝啬赞美，应学会赞美的艺术，对下属多加赞美。几句不当批评可能会葬送其前程，几句真心的赞美也许就会创造一个奇迹。戴尔·卡内基说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然下属只有一点点进步，我们也应陵赞美他，因为那样才能激励别人不断地改进白己。” 领导者应当欣赏下属，搜寻其优点，给予诚挚的赞美，帮助别人发现自身的价值，获得一种成就感。同样是赞美，方式方法不同，其效果大不一样，要使赞美收到最佳效果，领导者应讲究技巧和策略。
（1）赞美态度要真诚 领导赞美下属时，一定要从内心里赞赏他的优点，并真心实意地希望他发扬优点。做出更大的成绩。只有真诚的赞美，才能唤起下属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感，从而一块地接受赞美。相反，如果领导赞美的态度不真诚，给下属留下敷衍了事、言不由衷的感觉，就会使下属感到被冷落抑制产生疑虑、不安等消极情绪，不仅不能发挥赞美的激励功能，甚至还会起到反作用。 为避免这种误会，领导者必须做一个细心人、热心人，从内心对下属关心、关爱，多了解他们的思想、生活，发现他们的每一个细小的有点；必须确认并坚信所赞美的对方确实具有所赞美的优点和长处，为赞美提供足够充分的理由一 赞美要情真意切。不能说空洞话、套话和模糊不清的话，否则就会给下属一种虚假的感觉。下属希望得到赞美，是想通过领导及周围人员的看法评判自身的价值。只有发自内心的赞美才能打动被赞美的对象，公式化的赞美如同一杯淡水，缺少馨香，不会到被赞美者心里去。 赞美他人，无论是开诚布公的直接赞美，还是委婉含蓄的间接赞美，都应该让自己的赞誉之词显得自然，万不可矫揉造作。直接赞美时最好不使用那些过分的词语，要准确得体又优雅大方；使用含蓄的方式时，则要语句清楚，切忌犹犹豫豫、支支吾吾，显得缺乏诚意。 在赞扬时，语言要发自内心，态度要庄重认真，不能给人以造作感和过于随意感。如果领导在赞扬下属时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞扬的话，不但不会起到赞扬的效果，反而会引起下属的反感，认为领导是在敷衍他，对他不尊重，久而久之，即使当领导严肃认真地去赞扬下属时，下属也不会很在乎。
（2）赞美内容要具体 赞美的内容不可草率。空泛的赞美往往没有什么明确的评价原因，甚至会引起混乱和误会，并让人怀疑领导的是非辨别能力和识人知人能力，觉得领导的赞美不可接受。而具体明确的赞美，因为是有特指的、实在的，产生的效果也会更好。领导应尽量提出值得赞美的具体内容，才能让人留下深刻印象。 一般来说，赞美用语越具体，越有针对性，效果会越好，下级会因此认为领导对他很了解，对他的优点和成绩很肯定、很重视，而从内心里产生感激。平常地说一句“你真的不简单”、“你的确很不错”、“你工作很认真”，这样的话，对被赞美者来说，起不到什么鼓舞作用。即使说这类话的领导是真心实意，人们也会把它看成一种人际关系上的礼仪客套。“你的文章写得不错。”这句话让人听了确实有点像敷衍。“你的文章市意很高，逻辑性强，语言优美，给人以知识和美的享受。”效果会大不一样。内容明确、有针对性的赞美，比一般性的赞美更重要，与其空泛、笼统地赞美下级聪明能干，不如具体地赞美他办成的几件事。 “尺有所短，寸有所长”。人人都有可赞美之处，只不过优点和成绩有大小、多少、隐显之分。领导者只要细心观察，都能找到值得赞美的优点，即使缺点较多或长期处于消极状态的人，只要稍有改正缺点、要求上进的可喜苗头，就应及时给予肯定和赞美。
（3）赞美场合要适宜 赞美下属的某种行为，能鼓舞人心，同时也是向其他下属表明：领导提倡什么，不提倡什么，让大家看到学习的榜样，起到见贤思齐的作用，激发他们积极向上的精神。 当众赞美下属，被赞美者渴求荣誉的心理容易得到满足，就能激发出更高的工作热情，同时，还能教育和激励他人，使其他的下属暗暗憋上一股劲，你追我赶，你赶我跑，而形成良好的工作氛闱，使整个组织在一件小事上得到最大的受益。相反地，如果领导只对这位下属进行私下赞美，暗暗努力的也许只有这名下属一人，达不到上面那样好的效果。 当然，不是所有的赞美都适宜公开场合，要看准时机。比如，当对方的上司在场的时候，赞美他组织能力强，这肯定会让对方尴尬不已，无所适从，还会引起对方上司的不满。赞美要选准时机，在最适合的场合表达由衷的赞扬；否则，即使赞美满怀诚意，也可能造成负面影响。 （4）赞美要及时 赞美及时与否，也反映了领导对下属的态度。赞美及时，下属会认为领导对自己是关心的、抱有期望的；反之，若迟迟得不到赞美，下属就会觉得领导对自己的赞美可能仅仅足应付而已，以致对被赞美产生无所谓的心理。 赞美要适时，不得错过时机。每个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、效率、质量和社会反应等。这就要求领导善于运用赞美，通过赞美对下属的工作、能力、才干及其他积极因素进行及时肯定，使下属，解自己的行为结果，自觉调整自我行为，巩固和发扬好的一面，克服、避免不足的一面．因此，领导实施赞美要坚持经常化，发现下属有出色的业绩就要及时赞美，不能等工作总结或任务完成之后再给予时过境迁的赞美． 对下属优良的表现及时赞美，会使被赞美者心情舒畅，再接再厉，工作更加努力，对其他人也能起到鞭策和促进作用。一个人，一件事，如果大家的印象已经模糊，再进行赞美，作用就会大大降低。在日常工作中，能不失时机地赞美下属，其效果可能是事半功倍，而失掉有利时机，其效果可能是事倍功半。 领导在赞扬下属时，不仅要赞美他们已经表现出来的优点，还要善于挖掘部下身上潜在的优点，从而给予及时的肯定。下属在获得意外的满足后工作就会更加注重效率和方法，进而提高工作质量。
（5）赞美要适度 赞美要注意分寸，否则“药轻则无效，药重则伤人”。这就要求领导者在赞美下属时要讲究方法，既要把握分寸，又要中肯热情，激发情绪，使他们信心倍增。 赞美要适度，不可随意拔高。恰如其分的赞美会使人心情舒畅，精神振奋，干劲倍增。反之，如果赞美失真，不仅起不到激励作用，反而会引起各方面的意见，使人感到难堪甚至反感。领导在赞美下属时，首先要把要赞美的人和事搞清楚，从内容、方式和强度等方面把握好“度”，在实事求是的基础上表示自己的赞赏，尽量多提及一些具体的细节，用一些具体实在的语言表述，少用过分的溢美之词。 领导赞扬下属，一定要在下属的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。只有这样，下属才会产生无限的喜悦和神圣的使命感，感到自己得到应有的承认，因而更加努力地去工作。 赞扬并不是“灵丹妙药”，包治百病。在下属没有好的表现和成绩时，领导随便对其施加一通赞扬，下属不可能信以为真而激发工作热情。很显然，若一开始他们还有所顾虑的话，他们很快就会不理睬领导的话。因为他们认为领导在搞阴谋，刻意讽刺。这会影响领导在下属中的形象和权威。 赞美不可太频繁。社会心理学家阿伦森发现：人们总是喜欢那些对自己的赞美不断增加的人，自始至终都赞美自己的人和起初贬低自己但逐渐发展到赞美自己的人相比，人们更喜欢后者。领导者赞美别人时，要注意赞美的频率，慎重地给予赞美。 领导者懂得适时、公正、中肯地赞美别人，并且运用恰当的策略增强赞美效果，就会在人际交往和工作收中收到意想不到的效果。
批评要讲究艺术、把握原则
批评是抑制和纠正不良思想行为的基本手段。批评的目的是使被批评者认识缺点，改正错误。而被批评者认识缺点的过程就是自我批评的过程，只有当外界的批评内化为自我批评时，才能达到批评目的。困此，批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会让那些缺乏管理经验的领导者感到无所适从。如果领导者不懂得如何批评下属，就有可能降低单位的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。 一般来说，无论是批评者还是被批评者，都对批评心存戒备。“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”批评的话确实不中听，往往“逆耳”、“伤耳”、“刺耳”。尽管领导者批评别人是发自内心的，也确实是出于爱护、关心、保护的日的，但因话逆耳，往往使被批评者产生抵触情绪，甚至反戈一击。因此，领导者开展批评要讲究艺术，把握原则。 （1）尊重人格，勿伤自尊 批评人，应尊重被批评者的人格，不能因为他犯了错误，就随便侮辱之，这样很容易适得其反，引起被批评者的反感，达不到批评的目的和效果。因此，对于有这样或那样缺点、错误的人，更应尊重他们。 在第二次世界大战后不久的南朝鲜，有一天，军部一位部长到军营里去巡视，发现该营对士兵的管理及训练都不理想，就命令营长当场趴在地上，叫人将其痛打一顿。这位营长的自尊心受到极大伤害，想到今后在官兵面前难以做人，盛怒之下开枪打死了部长，然后也结束了自己的生命。 上级批评下级是为了工作，但应讲究场合和方式方法，以对方能够承受为原则，特别要顾及对方的自尊心。伤害别人人格的“严格要求”，有时会造成意想不到的严重后果。 人难免会犯错。伟人也好，普通人也罢，都可能出现和存在过失，但不管是谁，当他做了错事的时候，内心总是充满愧疚、悔恨、自责甚至恐惧。因此，在指出和纠正别人的过失时是大有讲究的，尤其是在指出和纠正下属的过失时，要运用换位思考的方法，多站在对方立场上，友好地指出和纠正他人的过失。 领导者对下级进行批评要做到严而有“格”，爱而有“度”，既不可捧杀，又不能矫枉过正。正如《菜根谭》所言：“攻人之恶毋太严，要思其堪受；教人之善毋过高，当使其可以。”意思是说，责人不可过分，教育人期望值不可过高，应顾及对方的人格和德才程度。 （2）弄清情况，有的放矢 领导批评下属，要使下属达到心悦诚服，没有以权压人、以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，领导批评下属，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言、无中生有．必须牢记“没有调查就没有发言权”。 在对下属进行批评之前，一定要了解事情的真相，弄清批评对象所犯错误的基本事实。在弄清问题时要实事求是，在分析问题时也要恰如其分，不任意拔高，不随意上纲上线；既不能掩盖，也不能无中生有。要搞清问题发生的前因后果不少领导者往往注重事物发生的后果而不究其动机；而当事者往往强调动机而轻视后果，这都是不对的。 领导者应当用辩证的思维认真分析动机与后果的关系。对动机不纯而后果也坏的，要严肃批评；对动机不好，但产生的后果并不坏的，应当承认其事实的同时．批评他的错误动机；对动机良好而效果不好的，首先要肯定其动机传授其方法，再进行批评。批评过程中既要提出问题、指出错误，又不添枝加叶、无中生有；既要谈及危害、挖掘根源，又不乱扣帽子、一棍子打死，这样才能达到弄清思想、促进团结进步的目的。 （3）抓住时机，注意场合 及时的批评可以变成一种动力，利于工作顺利进行，效果比较明显。而过期的批评总带有“秋后算账”的意味，使被批评者心里产生抵触。所以，必须掌握批评的时效性，在恰当的时候提出恰当的批评。 对于重要但不紧迫的事情发生的错误，需要及时批评，并要当事人拿出解决办法，让其将功补过。对于紧迫但不重要的事情发生的错误，先解决问题是关键。然后，对当事人进行私下的批评，告诫其不要再发生类似事件。当然，如果这个错误是很多人都容易犯的错误，就要进行公开批评，目的当然是提醒更多人。对于不紧迫又不重要的小错误，进行暗示性批评即可。 批评要注意场合。人是需要尊重的，不分场合的批评，会刺伤人的自尊心，所以批评要注意场合。不同的环境场合，人的心理情绪不同，接受外来刺激的能力也不一样。因此，不要随意在人多的地方或大会上点名批评，否则会刺伤部下的自尊心。在集体场合进行批评时，用一些模糊语言，不指名道姓，只对不良现象进行批评，指出存在的问题，不伤害被批评者的自尊心，以照顾其面子。 （4）因人而异，对症下药 由于不同人的思想境界、知识能力、个性特点、自我调节能力不同，决定了他们对待批评的态度也会千差万别。因此．领导者在运用批评这一方法时，要认真研究不同人的自身特点，充分考虑他们的心理承受能力，选择其能够接受的、效果最好的批评方法，切忌简单教条，搞一刀切。对于不善言谈、性格内向的人，批评要采取委婉规劝的方法，提示点拨，点到为止；而对平时表现较差．大大咧咧、满不在乎的人要采取急风暴雨式的批评，使其思想有所触动。 领导者在批评时不能机械地用同一标准去衡量不同人的思想行为，而要具体情况具体分析，避免批评中的随意性和教条化。在批评工作中，既要批评普通员工，也要批评被重用的员工。有些被重用的员工，感觉自己高人一等，凌驾在别的员工之上，容不得半点批评。对这些员工的错误，也要大胆地提出批评。对于老职工的批评，通常采用个别淡话方式，在批评之前，要关心他的身体、家庭情况等问题，然后再提出自己的意见，且大多以商量的语气。 批评人而不给人留面子，是因为做思想工作的方法掌握不够，不懂得怎样批评人才是最有效的方法，才能达到最理想的效果。在把握批评原则的同时，要注意用好批评方法，提高批评的效果。 1）先对事后对人 下属在工作中产生矛盾或发生冲突的时候，作为领导者先要做的事情不是大发一通脾气，没完没了地追究责任，而是要把解决当前的问题放在第一位。 在批评别人的时候，只是片面强调“对事不对人”并不正确。首先一个明显的原因是所有的事情都是人做的。事情做错了，就一定有人为的因素在其中。要么是因为某人工作不负责任，要么是因为不同人员或部门之间配合不好，要么是管理制度的问题，要么是人员的素质和能力的问题。只要有人为错误承担责任，就一定要有人为此受到批评和警告。 领导者批评的只能是下属的错误言行，而不能借此对下属进行人身攻击。批评的一个目的是使下属认识和改正错误，另一个目的则是帮助下属改进工作，提高能力和素质．因此，领导者批评下属时不仅要准确指出下属到底错在哪里，而且还要让下属知道如何去改正。 更为合理的做法应该是既对事又对人。按照“先对事后对人”的程序进行处理。首先应该把问题的来龙去脉搞清楚，提出并实施解决问题的方案。最后需要对事情本身做深人的分析，并由此找出发生问题的更深层次的原因。 必须防止那种单纯“就事论事”的做法。这种做法可能确实把眼前的事情解决了．但是，因为没有更深入地追究问题发生的根本原因并解决“人”的问题，就难免重蹈覆辙，按下葫芦浮起瓢，因此，对事的同时还要对人，让人明白错在何处，达到既批评了下属，又教育了下属的目的。 2）先表扬后批评 领导者当以表扬为主，这样才能充分调动下属的积极性和创造性。但下属出现过失，必要的批评也是不可少的，正如有病要吃药打针样。批评可以使对方深思、自责，从而振奋精神，以更饱满的热情投入工作中去。若采取先扬后抑的方法，即先赞扬再批评的方法，效果会更好。扬是抬高对方，唤起他美好的问忆：抑是激发对方，触动他的自尊，挖掘他的潜力。 卡内基说：“通常，在我们听到别人对我们的某些长处赞扬之后，再去听一些比较令人不痛快的批评，总是好受得多。”因为前面给他灌满“蜜糖”，后面再让喝上一剂“苦药”，再“苦”也不会那么难以下咽。被批评者不会产生强烈的对立情绪，更容易接受批评意见。 表扬是教育人的一种重要手段，当下属犯了错误之后，聪明的领导不会抓住他的小辫子不放，而是把批评与表扬有机地结合起来。高明的领导者，总是在批评前先肯定成绩，然后再真诚地提出存在的不足。 无论什么人，受激励而改过，是很容易的；受责骂而改过，是不大容易的。人都有脆弱的自尊心，都希望受到表扬而不希望受到批评。 因此，领导者要多运用“先表扬，后批评，再表扬”的方式。这就是说，无论批评什么事情，必须找点值得表扬的事情留在批评前和批评后说，绝不可只批评不表扬，这是批评应该遵循的一个原则。在批评前，要肯定他在工作中的成绩，表扬他的一些优点，使他认识到领导并没有看低了他，缓和双方之间的紧张关系。在表扬的前提下，话锋冉转到他所犯的错误上来，帮助他分析错误的原因，指出造成的不良后果，提出解决问题的办法，这样可以减轻其对领导的抵触情绪，说出心里话，接受批评。最后，再设法表扬鼓励一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。这要比单纯批评的效果好得多。 3）在提问中批评 在提问中批评，就是领导者以请教问题的态度，把批评信息传递给下属。通常的做法是，领导者把要批评的事用提问的方式表示出来，以此引起被批评者的思考，使其在思考中醒悟，在醒悟中认识和纠正自己的缺点和错误。 具体来讲，就是领导者针对下属的心理特点，改变那种居高临下教训人的批评方法，以请教问题的态度，平心静气地对下属的缺点和错误进行畅所欲言、以理服人式的批评教育。这样做有利于改变被批评者可能存在的对抗心理，提高批评意见的可接受性，使他们感到领导的批评意见是充满诚意的，从而虚心地接受。 发问批评法比较适用于那些善于思考、性格内向、各方面都比较成熟的被批评者。这种类型的人一般都具有一定的思考接受能力，他们对白己的错误和过失，多数情况下都能一点即明、翻然醒悟。因此，领导者把批评的信息以提问的方式传递给他们，他们便会予以高度重视，并随之在思考中自我醒悟、自觉地改正自己的缺点和错误。 有些时候，领导者在批评下级时，有些问题不便直说，可以采用间接婉转的办法。最好的方法应该像理发师给顾客刮胡子一样，只有先抹上肥皂泡，软化它一下再刮，才比较容易。批评人也是这个道理。批评只有被下属内心接受，口服心服，方才有效。